任正非早就说过:人才不是核心竞争力!可惜90%老板没听懂

日期:12-31  点击:35  属于:公司新闻

老板,你缺的不是人才,而是管理!

作者:李建伟 | 18年人才管理顾问
服务300+企业破解人才困局


"李老师,我公司不缺市场、不缺资金、不缺项目,就缺人才!"

上周,一位营收过亿的制造业老板向我诉苦。当我问他:"您公司去年主动离职的核心人才有多少?"他愣住了...

今天,我要戳破一个残酷真相:大多数企业缺的不是人才,而是管理人才的能力


一、触目惊心的管理赤字

企业人才困境调研(样本量200家企业):

问题表现
占比
真实原因
管理缺失
"招不来人"
45%
招聘体系失效
不会"选"
"留不住人"
38%
激励体系失灵
不会"用"
"培养不出"
12%
发展体系失效
不会"育"
"激不活"
5%
文化体系失灵
不会"留"

血淋淋的现实:
企业都在抱怨"缺人才",但90%的问题是"不会管理人才"。


二、为什么你总觉得自己缺人才?

1. 案例对比:同样的人,不同的结果

A公司(抱怨缺人才):

  • • 行业:软件开发
  • • 团队:50人,BAT背景占30%
  • • 现状:项目延期率60%,员工离职率40%
  • • 老板:"牛人太少,还要再招!"

B公司(人才济济):

  • • 行业:同领域
  • • 团队:45人,普通高校背景为主
  • • 现状:项目准时率90%,离职率8%
  • • 老板:"现有团队足够支撑增长"

差异根源:

  • • A公司:管理混乱,权责不清,激励不到位
  • • B公司:流程清晰,授权充分,激励有效

2. 任正非的点醒:人才不是核心竞争力

华为实践:

  • • 把"人才管理能力"写入企业核心价值观
  • • 用制度确保"普通人也能做出非凡业绩"
  • • 核心公式:人才效能=系统能力×领导力

现实打脸:
很多企业用着比华为更优秀的人,却做出远低于华为的业绩。


三、有效管理能力的两个引擎

引擎一:人力资源管理系统(制度层面)

四大系统缺陷诊断:

系统类型
常见问题
导致的后果
选拔系统
凭感觉面试、无标准评估
错失良才、引入庸才
激励系统
大锅饭、考核形式化
优秀人才流失、平庸者留下
发展系统
无培训、晋升看关系
人才能力停滞、潜力无法释放
文化系统
办公室政治、价值观混乱
内耗严重、团队凝聚力差

案例:
某互联网公司用3个月重建招聘系统:

  • • 定义关键岗位能力模型
  • • 设计结构化面试流程
  • • 引入集体决策机制
    结果:招聘准确率从40%→85%,核心岗位离职率下降60%

引擎二:管理者领导力(人的层面)

数据警示:

  • • 员工离职原因中,80%与直接上级有关
  • • 优秀管理者团队业绩,是平庸者的3-5倍
  • • 员工绩效差异,70%由管理水平决定

领导力缺失的四宗罪:

  1. 1. 不会定目标:方向模糊,员工无所适从
  2. 2. 不会给反馈:员工做得好不知道,做得差不清楚
  3. 3. 不会激动力:除了扣钱,不会别的激励手段
  4. 4. 不会带成长:把员工当工具,而非资源

四、管理缺位的四大综合征

综合征一:招聘"购物狂"

表现:

  • • 不断外部空降,忽视内部培养
  • • 认为"外来的和尚好念经"
  • • 重复犯同样的招聘错误

解药:

  • • 建立内部人才梯队
  • • 设计科学的选拔标准
  • • 面试官资格认证制度

综合征二:激励"葛朗台"

表现:

  • • 要求马儿跑,不给马吃草
  • • 激励滞后、模糊、不公平
  • • 只会用钱激励,不会用梦想、成长、认可

解药:

  • • 即时激励:每周表扬、每月评优
  • • 多元激励:薪酬+发展+认可+意义
  • • 透明规则:让员工清楚如何获得回报

综合征三:发展"放羊式"

表现:

  • • 不培训:"反正培训完就跳槽"
  • • 不指导:"你自己琢磨吧"
  • • 不规划:"先干着,以后再说"

解药:

  • • 70-20-10学习体系(实践70%、辅导20%、培训10%)
  • • 个人发展计划(IDP)全员覆盖
  • • 导师制+轮岗制常态化

综合征四:文化"大锅饭"

表现:

  • • 优秀得不到表扬
  • • 落后得不到改进
  • • 氛围"你好我好大家好"

解药:

  • • 区分ABC绩效,强制分布
  • • 建立基于贡献的差异化激励
  • • 领导者带头践行价值观

五、四步打造有效管理能力

第一步:诊断现状(本周完成)

关键动作:

  • • 核心员工离职面谈(问真实原因)
  • • 员工敬业度调研(找管理盲点)
  • • 人效数据分析(看结果差距)

第二步:系统重建(本季完成)

优先顺序:

  1. 1. 选拔系统:招对人比培养人更重要
  2. 2. 激励系统:让优秀的人得到超额回报
  3. 3. 绩效系统:清晰的目标和及时的反馈
  4. 4. 发展系统:投资员工就是投资未来

第三步:领导力提升(持续进行)

关键举措:

  • • 管理者胜任力模型
  • • 领导行为准则
  • • 每月一次管理沙龙
  • • 季度领导力评估

第四步:文化重塑(长期坚持)

核心要素:

  • • 清晰的价值主张
  • • 一致的行为标准
  • • 坚定的奖惩执行

六、真实案例:管理升级如何破解人才困局

某制造企业转型记:
Before(抱怨缺人才):

  • • 年营收3亿,停滞3年
  • • 核心技术人员年流失率50%
  • • 老板:"行业人才太少!"

管理升级行动:

  1. 1. 重建激励系统
    • • 技术人才项目分红制
    • • 技能等级认证与薪酬挂钩
  2. 2. 提升领导力
    • • 总监级以上全员领导力培训
    • • 每月"员工心声"座谈会
  3. 3. 优化工作系统
    • • 推行精益生产,减少无效劳动
    • • 建立知识管理系统,避免重复造轮子

After(人才济济):

  • • 营收2年从3亿→5亿
  • • 核心技术人员流失率降至8%
  • • 老板:"原来人才就在身边!"

七、给老板的三个逆耳忠言

1. 停止抱怨,开始反思

❌ "现在年轻人不行"
✅ "我的管理方式需要升级"

2. 投资管理,而非不断招人

❌ 花100万挖人
✅ 花30万提升管理系统,70万激励现有人才

3. 以身作则,成为首席人才官

❌ "HR负责人才管理"
✅ "我亲自抓人才管理"


写在最后:人才就在你身边

那位抱怨缺人才的制造业老板,按照我的建议:

  • • 用2个月时间重建激励体系
  • • 用3个月时间提升管理者水平
  • • 半年后,同样团队业绩增长40%,离职率下降70%
  • • 现在他说:"不是缺人才,是以前不会管理人才"

送给所有管理者:
人才就像种子,
管理就是土壤;
没有肥沃的土壤,
再好的种子也无法生长


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