致所有被低估的HRD:老板最想听的5个答案,第3个最关键

日期:12-31  点击:42  属于:公司新闻

帮老板面试HRD时,我问的"经典五问":60万+高薪HRD都答对了这题

作者:李建伟 | 16年HRD面试官
辅导500+企业老板精准识别"值钱HRD"

上周,某科技公司CEO神秘兮兮地给我发消息:"李老师,我昨天面了个HRD,简历写着'10年大厂经验',六大模块门儿清,但我总觉得哪里不对——您帮我看看,该不该给60万?"

我扫了眼他的面试记录,笑着回:"你问错问题了。真正值钱的HRD,从来不在'六大模块'里卷答案。"


一、为什么90%的HRD面试都"不及格"?

我做了10年HRD面试官,见过太多"简历漂亮、回答空洞"的候选人:

  • • 被问"HRD的核心价值",答"做员工的贴心人";
  • • 被问"如何推动战略落地",答"做好上传下达";
  • • 被问"空降后如何破局",答"先熟悉公司文化"。

老板们困惑的真相是:
❌ 只会背"六大模块"的HRD,是"高级操作工";
✅ 能答对"经典五问"的HRD,才是"战略合伙人"。

这五个问题,是我帮300+老板筛选高薪HRD的"试金石"——回答到位的,年薪60万+;答不到位的,20万都保不住。


二、经典五问:从"角色认知"到"落地能力"的终极检验

第一问:"HRD的核心角色有哪些?"——他要知道"该干什么"

常见误区:
"HRD是管招聘、培训、绩效的部门负责人"(正确但肤浅);
"HRD要懂业务、懂老板、懂员工"(正确但不具体)。

高薪HRD的答案模板:
"HRD的三大核心角色是:

  1. 1. 战略解码者:把公司战略拆解为人才策略(如'明年要拓海外市场,需提前储备跨文化管理人才');
  2. 2. 组织医生:诊断组织痛点(如'销售团队离职率高,根源是激励机制失效');
  3. 3. 变革引擎:推动组织进化(如'数字化转型中,重构HR与业务的协作模式')。"

底层逻辑:
HRD的价值不在"做了什么",而在"解决了什么战略问题"。


第二问:"HRD的四大胜任力是什么?"——他要有"能力干"

常见误区:
"沟通能力、协调能力、抗压能力、学习能力"(通用能力,无HR特色);
"精通劳动法、熟悉薪酬体系、擅长员工关系"(专业能力,但缺战略视角)。

高薪HRD的答案模板:
"HRD的四大胜任力是:

  1. 1. 战略洞察力:能从业务数据中预判人才需求(如'看到Q3销售额下滑,提前3个月启动关键岗招聘');
  2. 2. 组织设计力:能根据战略调整组织架构(如'从职能制转向事业部制,缩短决策链路');
  3. 3. 变革推动力:能在冲突中推动变革(如'用'试点-复盘-推广'模式,让管理层接受OKR');
  4. 4. 数据驱动力:能用HR数据证明价值(如'人效提升15%,直接降低300万人力成本')。"

底层逻辑:
HRD不是"后勤部长",而是"业务军师"。


第三问:"HRD作为高管应该具备哪些智慧?"——他要"干得巧妙"

常见误区:
"会做人、会说话、会站队"(职场厚黑学,格局太小);
"懂老板心思、懂员工需求"(基础能力,但不够);
"在业务与人性间找平衡"(正确但缺方法)。

高薪HRD的答案模板:
"HRD高管的三大智慧是:

  1. 1. 大局观:能看到'公司政治地图'(如'董事长关注接班人培养,HR要提前搭建梯队');
  2. 2. 决断力:能在'业务目标'与'员工感受'间做取舍(如'为保证项目交付,暂时调整考勤制度,但同步优化福利补偿');
  3. 3. 情绪强度:能在老板质疑时保持专业(如'被骂'这方案不行'时,用数据回应'调整后的成本降低20%,您看是否可行?')。"

底层逻辑:
HRD的"高",不在职位,而在"解决问题的智慧层级"。


第四问:"HRD个人品牌的内核是什么?"——他要有"成果意识"

常见误区:
"专业能力强、团队口碑好、老板信任"(主观评价,无量化);
"发表过文章、做过培训、拿过证书"(外部标签,不落地)。

高薪HRD的答案模板:
"HRD个人品牌的内核是'可量化的业务贡献':

  • • 对内:用'人效仪表盘'证明HR部门年度价值(如'今年通过优化激励,人均产值提升25%');
  • • 对外:用'行业案例'建立话语权(如'在HR峰会上分享'制造业留人方案',被10家企业借鉴');
  • • 对老板:用'战略成果'绑定信任(如'主导的组织变革,让新业务线提前2个月上线')。"

底层逻辑:
HRD的品牌不是"我有多厉害",而是"我为公司创造了多少价值"。


第五问:"HRD空降兵如何顺利落地?"——他要"能把握机会"

常见误区:
"先熟悉公司文化、再找关键人、慢慢推进"(被动等待,错失时机);
"用'空降兵特权'强行推动、树立权威"(激化矛盾,自断后路)。

高薪HRD的答案模板:
"空降HRD落地的三大关键动作:

  1. 1. 72小时快速诊断:用'BEI访谈法'找老板/高管/员工聊痛点(如'老板最头疼的是核心团队流失');
  2. 2. 首战必胜策略:选'老板最痛且易见效'的点突破(如'用'工匠传承计划'降低技术岗流失率');
  3. 3. 3个月成果绑定:用数据证明价值(如'首季度关键岗到岗率提升40%,老板在战略会上点名表扬')。"

底层逻辑:
空降HRD的"机会窗口"只有3个月——要么快速证明价值,要么沦为"边缘人"。


三、为什么这五个问题能筛出"值钱HRD"?

这五个问题,本质是HRD的"世界观与方法论"的集中体现:

  • • 世界观:从"模块执行者"到"战略参与者"的认知升级;
  • • 方法论:从"解决问题"到"创造价值"的能力跃迁。

在我的《重塑HRD》图书和《HR总监八部曲》课程里,我用300+企业案例拆解过这五个问题的底层逻辑——真正的高薪HRD,不是"六大模块"的专家,而是"战略价值"的创造者


写在最后:老板们,别再为"假HRD"付高薪了

那位纠结的科技公司CEO,后来用这五个问题重新面试,最终选中了能清晰回答"战略解码者角色""数据驱动力""首战必胜策略"的候选人。现在,这位HRD已主导完成2次组织变革,年薪从60万涨到80万。

如果你是老板,想避免"花60万请了个高级专员";
如果你是HRD,想证明自己"值60万+";

记住:
六大模块是基础,
经典五问是门槛,
战略价值是天花板。

(想学习如何用这五个问题筛选HRD?我的《HR总监八部曲》课程里有完整拆解)

最后送给所有HRD:
你值多少钱,
不取决于你"会做什么",
而取决于你"为公司创造了什么"。


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