作者:李建伟 | 16年HRD面试官
辅导500+企业老板精准识别"值钱HRD"
上周,某科技公司CEO神秘兮兮地给我发消息:"李老师,我昨天面了个HRD,简历写着'10年大厂经验',六大模块门儿清,但我总觉得哪里不对——您帮我看看,该不该给60万?"
我扫了眼他的面试记录,笑着回:"你问错问题了。真正值钱的HRD,从来不在'六大模块'里卷答案。"
我做了10年HRD面试官,见过太多"简历漂亮、回答空洞"的候选人:
老板们困惑的真相是:
❌ 只会背"六大模块"的HRD,是"高级操作工";
✅ 能答对"经典五问"的HRD,才是"战略合伙人"。
这五个问题,是我帮300+老板筛选高薪HRD的"试金石"——回答到位的,年薪60万+;答不到位的,20万都保不住。
常见误区:
"HRD是管招聘、培训、绩效的部门负责人"(正确但肤浅);
"HRD要懂业务、懂老板、懂员工"(正确但不具体)。
高薪HRD的答案模板:
"HRD的三大核心角色是:
底层逻辑:
HRD的价值不在"做了什么",而在"解决了什么战略问题"。
常见误区:
"沟通能力、协调能力、抗压能力、学习能力"(通用能力,无HR特色);
"精通劳动法、熟悉薪酬体系、擅长员工关系"(专业能力,但缺战略视角)。
高薪HRD的答案模板:
"HRD的四大胜任力是:
底层逻辑:
HRD不是"后勤部长",而是"业务军师"。
常见误区:
"会做人、会说话、会站队"(职场厚黑学,格局太小);
"懂老板心思、懂员工需求"(基础能力,但不够);
"在业务与人性间找平衡"(正确但缺方法)。
高薪HRD的答案模板:
"HRD高管的三大智慧是:
底层逻辑:
HRD的"高",不在职位,而在"解决问题的智慧层级"。
常见误区:
"专业能力强、团队口碑好、老板信任"(主观评价,无量化);
"发表过文章、做过培训、拿过证书"(外部标签,不落地)。
高薪HRD的答案模板:
"HRD个人品牌的内核是'可量化的业务贡献':
底层逻辑:
HRD的品牌不是"我有多厉害",而是"我为公司创造了多少价值"。
常见误区:
"先熟悉公司文化、再找关键人、慢慢推进"(被动等待,错失时机);
"用'空降兵特权'强行推动、树立权威"(激化矛盾,自断后路)。
高薪HRD的答案模板:
"空降HRD落地的三大关键动作:
底层逻辑:
空降HRD的"机会窗口"只有3个月——要么快速证明价值,要么沦为"边缘人"。
这五个问题,本质是HRD的"世界观与方法论"的集中体现:
在我的《重塑HRD》图书和《HR总监八部曲》课程里,我用300+企业案例拆解过这五个问题的底层逻辑——真正的高薪HRD,不是"六大模块"的专家,而是"战略价值"的创造者。
那位纠结的科技公司CEO,后来用这五个问题重新面试,最终选中了能清晰回答"战略解码者角色""数据驱动力""首战必胜策略"的候选人。现在,这位HRD已主导完成2次组织变革,年薪从60万涨到80万。
如果你是老板,想避免"花60万请了个高级专员";
如果你是HRD,想证明自己"值60万+";
记住:
六大模块是基础,
经典五问是门槛,
战略价值是天花板。
(想学习如何用这五个问题筛选HRD?我的《HR总监八部曲》课程里有完整拆解)
最后送给所有HRD:
你值多少钱,
不取决于你"会做什么",
而取决于你"为公司创造了什么"。
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