经营是船，管理是帆：HR别在泰坦尼克号上调风帆

一位HR朋友最近跟我吐槽：“我们公司高管天天吵业务方向，可老板非要我们先搞薪酬绩效体系优化，这不是在漏水的船上擦甲板吗？”

我苦笑。这不就是我上周遇到的事吗？

客户XX科技找我们做“薪酬绩效优化”，我们聊完却发现：公司主营业务不赚钱、战略方向不聚焦、高管对“做什么业务”都有分歧。我们小心翼翼地建议：“要不要先开个‘战略与商业模式工作坊’，统一方向再谈绩效？”客户却坚持：“不用，你们先把薪酬绩效做起来。”

我当时的内心OS是：

“亲，您这是船都快沉了，还让我来帮您调整船舱里的座椅摆放啊！”

一、经营是“做正确的事”，管理是“正确地做事”

作为HR，我们常常陷入一个误区：认为管理能解决一切问题。

但真相是：

• • 经营（Business）是选择方向——我们该做什么生意？怎么赚钱？
• • 管理（Management）是提升效率——我们怎么把选定的事做得更好？

顺序错了，全盘皆输。

你可以有全世界最科学的KPI、最激励人的薪酬体系，但如果公司战略方向错了，业务本身不赚钱，这些精美的人力资源体系就像泰坦尼克号上的豪华装饰——沉没时一文不值。

二、HR的困境：在错误的方向上追求极致的执行

我理解那位HR朋友的无奈。很多HR每天忙于：

• • 设计更“科学”的绩效表格
• • 调整更“公平”的薪酬带宽
• • 组织更“有效”的培训项目

但当公司主营业务本身有问题时，这些精细化管理带来的回报微乎其微。更扎心的是，业务部门还会抱怨：“你们HR整天折腾这些有什么用？能帮我们赚钱吗？”

这不是HR的错，但HR需要意识到这一点。

三、从“管理专家”到“业务伙伴”：HR的认知升级

优秀的HR应该具备两种视野：

1. 向下看：做好基础管理

薪酬发放准确、绩效执行到位、员工关系和谐——这是HR的基本功。

2. 向上看：理解经营逻辑

• • 公司靠什么赚钱？
• • 我们的核心竞争优势是什么？
• • 行业趋势如何？我们应该聚焦哪个赛道？

只懂管理不懂经营的HR，永远只能是执行者；既懂管理又懂经营的HR，才能成为业务伙伴。

四、给HR的实操建议：如何避免“在错误方向上做精细化管理”

1. 多问几个“为什么”

当业务部门提出人力资源管理需求时，多问一句：“这个需求背后的业务问题是什么？”

比如业务部门说“销售团队积极性不够，需要调整薪酬方案”，你可能发现真正的问题是“产品竞争力不足”或“市场策略有问题”。

2. 参与经营会议，不只是人事会议

主动要求参加公司的经营分析会、战略研讨会。不是为了汇报人力资源工作，而是去理解业务逻辑和经营困境。

3. 用业务语言对话，而非HR专业术语

当你能用ROI、现金流、毛利率等概念与业务老大对话时，他们才会把你视为“自己人”。

4. 敢于说“不”，或者至少说“慢”

当明显感觉到公司方向不清时，勇敢建议：“我们是不是应该先明确战略，再优化执行？”即使不被采纳，你也尽到了专业责任。

回到开头的故事。我们最终还是接了XX科技的薪酬绩效项目需求，但在项目建议书中明确写道：

“本次薪酬绩效优化的前提是公司战略方向基本稳定。如战略发生重大调整，相关方案需同步更新。”

这是我们的专业坚持，也是对客户的责任。

致所有HR同行：

我们不仅要学会“正确地做事”，更要帮助公司“做正确的事”。毕竟，在泰坦尼克号上，最优秀的船员不是那些擦甲板最干净的人，而是最先发现冰山并大声预警的人。

PS：如果你也面临类似困境，欢迎找我聊聊。至少，我们可以一起判断：你是在一艘驶向星辰大海的船上，还是一艘正在漏水的船上。这很重要。